世界的に、人材育成技術は、募集から実績レビューまでを網羅した大規模なスペースです。 1つのソースは、この市場の価値をペッグする 4,000億ドル 。 過去2年間で、ベンチャーキャピタルとプライベートエクイティの投資家は、2017年の最初の7ヶ月間に9億ドル以上で、この市場に20億ドル近くを注ぎました。
非常に多くの新入社員が個々のセグメントを攻撃するために出現しているため、現職者はますます競争の激しい分野での地位を守る必要があります。 そして、すでに進行中ですが、必然的なHR技術の統合の時代はすぐに全力を尽くすでしょう。
これまでのところ、2018年には大規模なHR技術の買収が見られました。 リクルート（Indeed.comの所有者）は最近、人気企業/雇用の「レビュー」サイトであるGlassdoorを12億ドルで買収したことを発表し、今年の最大の買収のひとつとなった。 今年の初めに、ADPはYahooとNew York Timesを含む企業でフリーランス経済を実現するソフトウェアソリューションであるWorkmarketを買収し、人材派遣機関であるAdeccoは人気テクノロジートレーニングアカデミーの総会を4億ドル以上で買収した。 そして、6月上旬にWorkdayは、社内のモビリティソリューションであるRallyteamという年の最初の人事買収を発表しました。
大企業はついに目を覚まし、より若くて機動的なスタートアップ企業が革新していることを認識しています。 そして、驚くことではないが、彼らは「食べる、食べる」という考え方で、人工芝技術のエコシステムに近づいている。
この典型的な「古いものは新しいものを満たし、続いて関連性を保つために取得する」という言い回しは、これまで以上に多くのHR技術の買収を見込んでいると思う唯一の理由ではありません。
主要なマクロ傾向は、HRの革新を支え、社会が仕事についてどのように考えるかを変えます。 HR techを「スタック」と考えると、従業員の旅の各ステップを定義する普遍的なカテゴリがあります。
（1）人材募集、（2）オンボーディング、（3）学習＆開発、（4）給与と給付、（5）業績管理とフィードバック、（6）人事情報システム “）。 もちろん、各サブカテゴリにはさらにサブカテゴリがあり、サブカテゴリが続きます。 まだ存在しているように、スタック内の特定の垂直線はかなり汎用化されています。 最も良い機会は、これらの領域の外にあり、HRテクノロジーの世界が新たなスタートアップの形成に対して最も革新を見せている分野でもあります。
募集は言及する価値のある最初の領域です。 過去数年間にここに浮上してきた傾向の1つは、フリーランスの “ギグ”経済とモバイル労働者の増加です。 すべての「Uber」化、場所に関係なく常に接続できる能力、そして急速なグローバリゼーションによって、人々はもはや9対5の役割の範囲内で働く必要も、物理的にオフィスにいなくても不思議ではありません 生産的であること。
私は、フリーランサーと仕事をしたり、リモートまたはモバイルの従業員を介して存在する才能を引きつけたり維持したりできる技術に興奮しています。 ここでのより顕著なスタートアップは トプタル （熟練した、事前審査済みのフリーランサー市場）から ハケロン （ハッカーコミュニティ “雇用のための”）から スラック （チームの生産性とコミュニケーションの新しい標準） これは多くのニュアンスが付随する人事部門ですが、一般的なプラットフォームと一般的なプラットフォーム、オープンマーケットプレイスとの比較、企業とSMEの顧客、熟練者と非熟練労働者、長期プロジェクトなどの要素を区別することが重要です 短期間のライブと比較して。
このカテゴリの興味深いことをしている欧州の企業には、 側 そして 彗星 フランスと グロンダ ドイツ語に。 これらは、異なるユースケースと種類の労働者のための3つの異なるフリーランスプラットフォームです。 Sideはオンデマンドのプラットフォームであり、簡単なタスクのために学生ネットワークを活用します。Cometは、全面的なフリーランスのOS（コミュニティ、イベント、ツールやサービスを可能にするスイート）を通じて、より熟練した技術者を引きつけようとします。 その間、Grondaはソーシャルメディアチャンネルとともにホスピタリティ業界をサポートし、ソーシャルメディアチャンネルは才能を紹介し、信頼性を確立します。
募集のもう一つの部分は、才能を引きつけるためにデータをいかにうまく活用できるかということを中心に魅力的なものです。 企業はどのようにして標準CVを超えて候補者を引き付けて理解し、旅のあらゆる段階で従事し続けることができますか？ スタートアップのような Heyjobs ベルリンでは、プログラマティックターゲティングの増加を利用して、応募者をよりよくプロファイルする一方、 エンテロ AIを使用して、受動的な候補（すなわち、新しい役割を積極的に探索していない候補）を地球規模で提供している。
申請者が役割を申請すると、申請者のライフサイクルの各段階で価値を付加することができる他のテクノロジーがあります。 Teamtailor スウェーデンと ビーマーリー 私のお気に入りの2つはここにあります。 前者は、雇用主が優れた候補者の経験のためにブランドサイトを作成するのを手助けすることにより、伝統的な出願人追跡システム（ATS）技術を次のレベルに引き上げるが、後者は候補者の再エンゲージメントおよび将来の仕事のためのマーケティングを最適化するための、
HRスタックのもう一つのエキサイティングな部分は、革新のために熟しています。文化と関わりです。 歴史的に、会社はこの不明瞭な定義と具体的なROIの測定の難しさから、このコンポーネントを見落としてきました。 しかし、従業員がフリーランスや企業を切り替える機会が増え、従業員の感情を真剣に受け止める余裕はなくなりました。 結局のところ、ほとんどのポジションでは、新しい従業員を見つけて訓練するための費用は、既存の従業員を幸せにし、動機づけて、従事させるのに必要な以上に多くなります。 好きな会社 Cultureamp そして Glint ここでは担当者のための実用的な洞察と分析機能を備えたあらゆるレベルの従業員にリアルタイムのフィードバックツールを提供しています。 ヨーロッパでは、これに類似したソリューションが登場しています。 Peakon デンマークと ジュビィー フランスで。 従業員の関与は多少異なっていますが、従業員をコスト項目ではなく利益を最大化する者に変えることは普遍的です。
すでに2018年の半分が私たちの後ろにあり、1つのことは明らかです。テクノロジ主導のトレンドと革新は、未来の仕事を変え続けるだけです。 この変化に伴い、必然的に業界の統合、そしてもちろん新旧の再編が行われます。 しかし、これは機会が存在する正確な場所です。 新鮮なHR技術のスタートアップはこれの一部である可能性があります。 彼らは、大きな在職者によって聞かれることができます。 彼らは変化を起こすことができます。
Julia Qiuは以下のアソシエイトパートナーです モザイクベンチャーズ 、ロンドンに本拠を置くシリーズA中心のファンドです。