■初任給を廃止して「能力給」とする企業が増えている
サイバーエージェントは1月23日、2018年4月以降に新卒入社するエンジニアを対象に、一律の初任給制度を撤廃すると発表した。個々人の能力に応じた給与体系に変更し、評価は独自基準で行う
メルカリは2月28日、4月以降に新卒入社する社員と内定者を対象に、新人事制度「Mergrads（メルグラッズ）」を導入すると発表した。新卒社員に対し、個人の能力や経験に応じた年収を、学年・時期を問わずに提示する
年功序列で仲良く昇給する時代は、過去のものになりつつある。バブル崩壊後の低成長時代に選択と集中が進み、完全実力主義で報酬が決まる組織は増えた
■今まであった「職能給」を更に発展させた給与制度だ
職能給は高度経済成長時代から存在していた旧来の日本の賃金制度で、職能とはすなわち職務の遂行能力のことを指します。
基本給とは別に、従業員の職務遂行能力に応じて定められる給料を職能給といいます。これは、従業員個々が持つ仕事内容や能力、資格などを総合的に評価し、給料にプラスアルファして支給。
職能給は労働者が保有する職務遂行能力を基準に序列化し、賃金を決定する属人型の賃金決定方式
■勤労年数による昇給などはなく「本人の成果と会社の価値観に合った行動を総合評価」して決める
年平均、何パーセント昇給のような基準はないです。本人の成果と会社の価値観に合った行動を総合評価して決める。この方がフェア
「誰でも最速にスキルアップして評価される仕組み」
能力や成果が違うのに報酬に差のない方がむしろ｢不公平｣という思考に基づいている
■しかし、このような「能力のみを評価する」という方法にはデメリットがある
インセンティブが被雇用者のノルマ達成率を下げ、ノルマ達成の喜びも減らすかもしれない圧倒的な証拠が見つかった
脳は労せずに手に入れた（フリーローディング）ものよりも、何らかの対価を払って入手したものを好みます
つまり努力をしなくなるというデメリットを秘めているということになります。
能力を褒めると努力の成果を失い、努力を褒めると努力の成果を得る。努力の差は、能力の差につながる
■子供の勉強でも同じことがいえるという
２種類の方法で彼らを褒めました。１つの方法は「わあ、△点も取ったの、いい点ね。あなたは頭がいいわ」というもので、もう１つは「わあ、△点も取ったの、いい点ね。よく頑張ったわ」というもの。
頭の良さを褒めたグループは、新しい問題を避け、同じ問題を解こうとする傾向が強くなった。ボロを出して自分の能力を疑われるかもしれないことは、いっさいやりたがらなくなった。一方、努力を褒められた生徒達は、その9割が、新しい問題にチャレンジする方を選び、学べるチャンスを逃さなかった
評価を受けると、人はその評価を下げることに恐怖心を持つようになります。すると、変化を恐れるようになり、間違いをしないよう守りに入って新しいチャレンジを避けるようになってしまう
つまり知能や能力を下げてしまうことに繋がるということです。
■話を元に戻そう。過度な能力給与制度は「一般の方々の努力を失わせてしまう」こともある
努力の金銭的対価、つまり給料が、努力の割に合わないと感じる額だったら、努力が動機づけられるどころではなく、やる気を失うのは目に見えている
「報われる」の意味は、報酬であったり、評価であったり、地位であったりしますが、そのような報われる機会があることが、社員、特に営業社員の動機付けとして最も重要です。
必ずしも給与に反映させなければならないという訳ではなく、労いの言葉や賞品などでもいいようです。
さらに、能力向上につながるほどの努力を引き出すには、努力の割に合う給料に、プラスアルファの工夫を加えることが大切だと思う。「よく頑張った」と、努力に報いる「言葉の対価」を給料に添えることは、仕事を楽しくすることに役に立つ
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